El Código de Conducta es una prueba más a la hora de justificar el despido disciplinario por difamar a la empresa en redes sociales

Publicado en Despido el 11 de octubre de 2017

La libertad de expresión no es ilimitada y no justifica realizar comentarios ofensivos y difamatorios contra la empresa que puedan dañar seriamente su reputación. Unido a esto, si la empresa cuenta con un Código de Conducta (o Código Ético) y puede acreditar que el empleado conocía su contenido y había firmado su aceptación, debe declararse la procedencia del despido (sent. del TSJ de Andalucía de 8.06.17, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).

Un trabajador, con categoría de auxiliar de ayuda a domicilio fue despedido disciplinariamente por la compañía por haber realizado comentarios ofensivos, difamatorios y humillantes contra la empresa en redes sociales y sitios web ampliamente conocidos en Internet. El empleado había firmado el documento denominado “compromiso de conocimiento y aceptación del Código de Conducta de la empresa xx”.

Entre los hechos incluidos en la carta de despido se citaba la propagación a través de las redes sociales de un vídeo titulado “la grave situación de los auxiliares a domicilio”, donde el trabajador calificaba a la empresa y a algunos de sus responsables como “insensibles víboras mentirosas, descorazonadas, presas del enchufismo, el amiguismo, el corporativismo” y donde el empleado afirmaba que los trabajadores “sufrían los amiguismos y los enfuchismos, así como que la empresa contrataba a novias del personal del equipo de gestión”.

Aunque en primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró la nulidad del despido (en el momento del despido, el trabajador estaba en situación de excedencia), no lo entiende así el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que falla a favor de la empresa y declara la procedencia del despido.

En su sentencia, el TSJ recuerda en primer lugar que el derecho a la libertad de expresión no es ilimitado y que “la Constitución no reconoce en modo alguno un pretendido derecho al insulto de modo que no cabe utilizar, en ejercicio del derecho a la libertad de expresión, expresiones formalmente injuriosas o a absolutamente vejatorias”.

Y en este caso, razona el tribunal, “se han excedido los límites de la libertad de expresión la cual ha de ponderarse con el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa, dado que los comentarios ofensivos y difamatorios con graves insultos y descalificaciones hacia los directivos de la empresa y compañeros de trabajo del actor se han vertido a través de su perfil de Facebook, provocando una rápida y extensa difusión de los mismos”.

Además, en este caso, la actuación del trabajador supuso una vulneración del Código de Conducta de la compañía, código que ha quedado acreditado que le fue entregado por la empresa y que el trabajador declaró conocer y aceptar, comprometiéndose a cumplirlo en su desempeño profesional, que le obligaba a “actuar responsablemente en orden a evitar un posible perjuicio en la reputación de la empresa”.

¡Atención!: Los códigos de conducta, al ser aceptados expresamente por el trabajador, se consideran como documentos vinculantes para el mismo, en dos vertientes. En primer lugar, que el trabajador conoce cuáles son los comportamientos o acciones que la empresa no va a tolerar en razón a su Código Ético, actividad, imagen, etc. y en segundo lugar, que el trabajador podrá ser sancionado por no adecuarse a lo indicado en dicho Código de Conducta. Y esta sentencia pone de manifiesto la importancia de contar con un Código de Conducta (o Código Ético) donde se regulen aquellos comportamientos o “líneas rojas” que los empleados no pueden traspasar en ningún caso (como verter difamaciones o acusaciones contra la empresa, insultar a otros trabajadores o directivos de la empresa, aunque sea fuera del horario laboral, etc.). De este modo, tendrá una prueba más que podrá aportar en el caso de que tenga que despedir disciplinariamente a un trabajador.

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