Cuatro errores habituales al diseñar el Plan de Motivación

Publicado en Motivación el 28 de septiembre de 2017

Que los empleados estén motivados debería ser una de las principales preocupaciones tanto de la dirección de la compañía como, en particular, del Departamento de RRHH ya que los estudios avalan que a mayor motivación mejores resultados, mejor clima laboral, aumento del sentimiento de orgullo de pertenencia y mayor productividad.

Sin embargo, hay una serie de errores que cometen muchas empresas, consciente o inconscientemente, y que hay que tratar de evitar para que el Plan de Motivación dé realmente buenos resultados y no acabe consiguiendo justo el efecto contrario del que se pretendía (desmotivar por errores en su implantación o ejecución o por “vender humo”). Éstos son los cuatro errores más habituales:

  1. “Olvidar” la motivación en el proceso de selección. La motivación de un trabajador empieza desde el proceso de selección, al describir al empleado el puesto, sus funciones y la empresa (cultura, valores corporativos…). Una de las principales causas que genera insatisfacción es ver que las funciones del puesto no se corresponden con lo que se explicó al candidato durante el proceso de selección (por ejemplo, se le ofreció un puesto donde iba a gozar de gran autonomía para desarrollar sus funciones y no se corresponde con la realidad) o que el plan de carrera del que se le habló es puro humo (por ejemplo, se promete a un empleado un plan de formación o un plan de revisiones salariales anuales en función del cumplimiento de objetivos y esas revisiones nunca se producen).
     
  2. Centrarse exclusivamente en el marketing y la comunicación interna y difundir el mensaje de que la empresa está comprometida con la motivación y/o la felicidad en el trabajo. Ese mensaje debe soportarse en medidas tangibles que puedan ser percibidas por los empleados. Es decir, la política de comunicación es crucial para difundir y transmitir las medidas concretas de motivación que ofrece la empresa (por ejemplo, el paquete de medidas de retribución emocional), pero no puede quedarse en mensajes “vagos o imprecisos”, en una mera declaración de intenciones o faltar directamente a la verdad (vender que la empresa apuesta por la motivación cuando no cuenta con ninguna política específica sobre ello).
     
  3. Unido a lo anterior, plantearse exclusivamente la motivación como una estrategia de “employer branding”. Por supuesto, puede y debe utilizarse para potenciar la imagen interna y externa de la empresa como empleadora, siempre y cuando la apuesta por la motivación sea “real” y se traduzca en medidas tangibles. Si no, aunque en un primer momento la estrategia puede funcionar a la hora, por ejemplo, de captar talento, el empleado acabará desmotivado y con la sensación de haber sido engañado una vez se incorpore a la empresa.
     
  4. Considerar que motivación es sinónimo de “mayor salario”. El sueldo es, sin duda, un factor de motivación importante, pero ni es el único ni puede ser lo más determinante para un empleado (por ejemplo, hay trabajadores que pueden valorar más tener un horario mejor o una buena política de conciliación que un sueldo mayor). También hay empleados que pueden marcharse de una empresa a otra con igual (o incluso inferior salario) si el puesto que les ofrecen les resulta atractivo porque supone un reto, porque les ofrece mejores perspectivas de carrera o de formación, mayor autonomía en su puesto… Y finalmente, no hay que olvidar que pagar más que la competencia no es sinónimo de tener empleados motivados. Es más, puede conseguirse un efecto indeseado para la organización y es tener trabajadores que no se vayan a otra empresa no porque estén motivados o sean especialmente valiosos, sino porque no van a encontrar otro sitio donde les paguen más, lo cual acaba siendo contraproducente para la organización.
     

¡Atención!: En el manual Mi Asesor de Personal encontrará un Tema específico sobre “Cómo diseñar un plan de motivación”, con todas las claves que debe tener en cuenta su empresa para conseguir que sus empleados estén motivados y alineados con los objetivos perseguidos por su organización y cómo identificar tanto a empleados desmotivados como a jefes tóxicos (el principal factor de desmotivación que existe en las compañías). Llame hoy para suscribirse hoy mismo a Mi Asesor de Personal (Tel.: 902 57 07 83 / 93 342 65 00 E-mail: info@asesoriza.com).

Comparta este artículo

Comentarios (0)

Por favor, deje aquí su comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *

Acepto la Política de privacidad

* Campos obligatorios

Puedes usar las siguientes etiquetas y atributos HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>