Gestión de la diversidad, cada vez más estratégica como palanca para mejorar los resultados

Publicado en DIversidad el 27 de julio de 2017

Las empresas están comprendiendo claramente que existen muchos tipos de diversidad, todos de gran importancia, y que por tanto hay que generar una estrategia global para gestionar conjuntamente las necesidades de los diferentes colectivos de empleados. En este sentido, un 49% de las compañías Top Employers en España (un 7% más que en 2016) ya monitoriza y gestiona los diferentes orígenes educativos y generacionales en sus políticas de diversidad.

“El poder de la diversidad en todas sus vertientes es una ventaja de negocios tremenda. Los mejores empleadores están comprendiendo con nitidez que la diversidad es clave para mejorar los resultados”, destaca Salvador Ibáñez, Country Manager de Top Employers Institute en España.

A la hora de diseñar un plan de gestión de la diversidad, tenga en cuenta lo siguiente:

  • Un número creciente de estudios globales demuestra que hay una clara correlación entre una mayor diversidad y unas mejores cifras de negocio. Las empresas, conscientes de ello, convierten en estratégicos sus programas de diversidad: un 69% de las compañías Top Employers en España (un 7% más que el año pasado) forma a grupos específicos de empleados respecto a prácticas de diversidad y un 68% (u 4% más que en 2016) evalúa de forma regular la eficacia de sus programas en la materia.
     
  • Las compañías intensifican sus buenas prácticas en la incorporación de los millennials, el apoyo a las mujeres para que ocupen puestos de dirección o la contratación de empleados en riesgo de exclusión, pero van más allá y establecen políticas integrales. “Hablar de diversidad no es tan solo establecer cuotas de edades, orígenes o género, sino construir sinergias con equipos y comportamientos diversos en toda la organización que ayuden a encontrar maneras de resolver los problemas de manera más creativa”, puntualiza Salvador Ibáñez.
     
  • Los programas de diversidad, con un enfoque crecientemente integrado, tienen en cuenta las dimensiones de género, discapacidad, diversidad cultural o generacional.

DHL Express, Cepsa, Gas Natural Fenosa y Zurich son cuatro ejemplos de compañías que cuentan con completos programas de diversidad:

  • Semana de la Diversidad en DHL Express, presente en 220 países y territorios (en España, el 48% de los empleados son mujeres y hay empleados de 13 nacionalidades diferentes). Con la finalidad de seguir fomentando entre ellos la importancia del respeto, la diferencia y la comprensión mutua, la compañía ha celebrado su Semana de la Diversidad tanto a nivel global como en nuestro país.
     
  • Comité de Diversidad en Cepsa. Esta compañía ha decidido lanzar este año un Proyecto de Diversidad e Inclusión con el que se trabajan las dimensiones de género, discapacidad, diversidad cultural y generacional. Algunas de las iniciativas incluidas son las jornadas de sensibilización a los niveles directivos de la organización con el objetivo de trasladar el reto de la diversidad y su impacto en el negocio, el programa de mentoring generacional o la creación de un Comité de Diversidad que se encarga de incorporar la cultura de inclusión y gestión de la diversidad dentro de la organización. Y en lo que respecta a la diversidad de género, Cepsa cuenta con iniciativas como el programa formativo Women Empowerment, que ofrece píldoras formativas dirigidas a directivas y jefas de departamento vinculadas con aspectos clave como la gestión de la carrera, la marca personal y la influencia, o el Programa de Mentoring para jefas de departamento, basado en la transferencia de conocimientos y el aprendizaje.
     
  • Diversidad de género, edad y discapacidad en Gas Natural Fenosa. La apuesta de Gas Natural Fenosa por las personas y su diversidad se refleja en iniciativas como el Código Ético, la Política de Igualdad de Género o el Protocolo de Prevención del Acoso laboral y por razón de sexo. La compañía cuenta con un Plan Integral de Diversidad, concebido con carácter plurianual, que se estructura en tres categorías fundamentales: género (con ejemplos como el programa específico de contratación de mujeres, objetivos concretos por Dirección General/Unidad Organizativa, mentoring de mujeres, equipo de trabajo específico, cuadro de mando, campañas de sensibilización, paquetes de beneficios y conciliación, la formación en liderazgo inclusivo o el Programa Jóvenes Talentos); edad (con ejemplos como los programas Cuidamos la Experiencia y la FP Dual); y discapacidad (con los Programas Capacitas, Aflora y Plan familia).
     
  • El Flexwork de Zurich Seguros. La compañía promueve diferentes iniciativas que se enmarcan dentro de la estrategia de diversidad e inclusión de la compañía en España. Una de ellas es la que pusieron en marcha el pasado mes de diciembre: el Flexwork para su plantilla. Se trata de una iniciativa que ofrece a los colaboradores la posibilidad de trabajar de la forma que mejor se adapte a sus necesidades y sin limitaciones horarias o de lugar. El Flexwork supone un cambio en la dinámica de trabajo de la compañía y promueve la conciliación, la atracción y fidelización del talento, generando un mayor compromiso entre los colaboradores.

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