Los cinco pasos para calcular la indemnización de un trabajador

Publicado en Indemnizaciones el 26 de marzo de 2009

Algunas extinciones de contrato conllevan la obligación de abonar una indemnización al trabajador que deja la empresa. Y eso no sólo sucede en caso de despido. También hay que indemnizar a un trabajador con contrato temporal cuando éste llega a su fin, o si es el trabajador quien solicita la extinción debido a la modificación sustancial de las condiciones de su contrato, o porque no acepta un traslado de centro de trabajo, etc. En definitiva, que sea cual sea la causa de extinción del contrato, si ésta exige el pago de una indemnización, deberá saber calcularla a la perfección, para no pagar ni un solo euro de más ni de menos.

La fórmula matemática con la que calcular la indemnización que le corresponde a su trabajador es una multiplicación con tres factores:

Importe de la indemnización = Salario diario x Días de indemnización x Antigüedad

 

¿Sencillo? Sí, siempre que tenga claros los 5 pasos que intervienen en el asunto y sepa calcular cada uno de ellos:

1. El salario diario del trabajador. Se calcula dividiendo la cantidad bruta mensual (prorrateando las pagas extraordinarias) entre 30 días. Pero, ¿qué conceptos salariales se incluyen en el cálculo y cuáles se dejan fuera?, ¿qué pasa si el trabajador percibe importes distintos cada mes porque cobra una parte en variable?…

2. Días de indemnización. Éste es el factor más sencillo, pues tendrá qué aplicar los días que estén previstos por ley (45 días en caso de despido disciplinario, 20 en caso de despido objetivo, etc.) o los que hubiera pactado con el trabajador si es que fueron más.

3. Antigüedad. Éste es otro factor que puede ser más problemático de lo que parece. En teoría no es más que el tiempo que ha transcurrido entre la fecha en la que el trabajador ingresó en la empresa y la fecha de salida. Pero en ese periodo hay que descontar factores que interrumpen el cómputo de la antigüedad (excedencias voluntarias, suspensiones de contrato por razones disciplinarias…). Pero hay más cuestiones: ¿qué pasas con los periodos en los que el trabajador ha estado de baja por incapacidad temporal, por ejemplo?, ¿y si ha estado contratado a través de varios contratos temporales?, ¿cuándo empieza a contar la antigüedad si hubo subrogación empresarial?, ¿cómo hay que “redondear” la antigüedad?…

Bien, ya lo tiene. Ya ha calculado el importe de la indemnización que le corresponde a su trabajador. Sólo le quedan un par de pasos más:

4. Límite de la indemnización. Al resultado que le dé con la fórmula anterior, deberá aplicarle el límite que esté establecido para cada indemnización (por ejemplo, en el caso de un despido objetivo, la indemnización que le corresponde a un trabajador es de 20 días de salario por año de servicio con el límite máximo de 12 mensualidades).

5. Fiscalidad de la indemnización (que no es la misma en todas las indemnizaciones). Y, además, ¿qué ocurre si su empresa hubiera pactado con el trabajador una indemnización superior al mínimo legal?, ¿y si el trabajador al que hay que indemnizar es un alto directivo?, ¿debe incluir en el modelo 190 y en el certificado anual de retenciones el importe de la indemnización siempre, nunca o sólo en algunos casos?…

En definitiva, que aunque calcular una indemnización en teoría no es difícil, en la práctica hay muchos detalles que debe tener en cuenta.

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Comentarios (1)

  • buenas tardes tengo una duda sobre el cálculo de antiguedad según se calcula a salario integral tomando el salario diario mas la utilidades y el bono vacacional algunos patronos calculan basados solamente toman la parte de las utilidades por que y en que articulo de la ley organica del trabajo reza que es a salario integral espero su respuesta muchas gracias

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