Marco laboral y entorno VUCA: hacia la industria 4.0 y todos los desafíos que conlleva desde el punto de vista de RRHH

Publicado en Recursos Humanos el 4 de enero de 2018

La economía colaborativa propiciará nuevas fórmulas de trabajo para desarrollar el potencial digital. El internet de las cosas generará un volumen de datos sobre los empleados hasta ahora impensable y la inteligencia artificial cambiará el entorno laboral que conocemos. En este marco, se va a producir una revolución en el ámbito de los RRHH que implica, entre otras cosas, lo siguiente, según explica Guillermo de la Hoz García, responsable de Transformación Estratégica de EVO Banco y miembro de la Asociación Centro de Dirección de RRHH:

  • La automatización de procesos transformará muchos puestos de trabajo tradicionales. Es crítico comenzar a desarrollar medidas para absorber su impacto. De otra forma, con menos ingresos fiscales, inferior nivel de cotización y condiciones de trabajo precarias para colectivos vulnerables, tendremos un estado de bienestar low cost.
     
  • El contexto VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad) debería llevar a reflexionar sobre conceptos básicos de nuestro ordenamiento laboral, susceptibles de ser revisados bajo estas coordenadas.
     
  • La denominada Industria 4.0 propicia una creciente deslocalización y globalización de tareas. Un claro ejemplo es el fenómeno denominado crowdworking: proceso de externalización de tareas que pasan a ser desempeñadas por una comunidad en línea (the crowd). Trabajadores que, por cuenta propia o a través de plataformas intermediarias, completan procesos en su mayor parte repetitivos como codificación y etiquetado de contenidos, descripciones de productos o elaboración de referencias.
     
  • Estamos en una época en la que las necesidades de movilidad, posibilidades de ubicuidad y flexibilidad cuestionan los esquemas tradicionales de trabajo. La “micro-atención” a los horarios de entrada y salida, al calendario anual según convenio, las faltas de puntualidad o ausencias injustificadas o incluso el régimen de permisos y licencias a buen seguro no serán protagonistas de las relaciones laborales del siglo XXI.
     
  • Si el entorno es volátil los riesgos que asume el empresario no lo son menos. La nueva regulación de los artículos 31 bis y siguientes del Código Penal son el marco de responsabilidad penal de las personas jurídicas, derivando la necesidad de establecer un modelo de organización y cumplimiento que incluya las medidas de vigilancia y control oportunas.
     
  • La Industria 4.0 multiplicará datos, objetos conectados y situaciones cuyo control será complejo y en muchos casos requerirán monitorización informática. Sentencias como la emitida por la Gran Sala del Tribunal Europeo de 5 de septiembre en el caso Barbulescu, establecen un nivel de garantías elevado, que dificultará el ejercicio de dichos controles.
     
  • Al mismo tiempo y paradójicamente, crece la tendencia hacia el uso de dispositivos propios del empleado, regulado con políticas BYOD (bring your own device), sistemas GPS, cámaras, dispositivos individuales (wearables). En este sentido, desde el punto de vista normativo, tendría sentido concretar mejor el alcance actual que debe tener el control del empresario según el artículo 20.3 del ET.
     
  • La irrupción de la analítica de grandes datos de Recursos Humanos (HR Analytics) favorecerá una mejor identificación de las métricas y resultados de los objetivos de desempeño, ligados de forma habitual a retribución variable. Conllevará una mayor capacidad para relacionar consecución de logros y retribución individualizada. Ello puede propiciar que el peso de la compensación variable, de naturaleza discrecional, aumente su ponderación frente al salario fijo. En ese caso sería lógico dedicarle mayor enfoque regulatorio en el marco convencional y del artículo 26 del ET.
     
  • Uno de los cambios que generará mayor complejidad para la gestión de personas será el denominado Internet de las Cosas. Aparte de facilitarnos la vida esta tecnología producirá un volumen de datos superlativo, muchos de ellos relacionados con el entorno de trabajo y los empleados.
     
  • A partir del 25 de mayo de 2018 comenzará a aplicarse el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). Habrá que esperar al desarrollo legislativo específico en el ámbito laboral. No obstante, la consecuencia más inmediata es la exposición a un régimen de sanciones mucho más elevadas que las infracciones laborales.
     
  • En un entorno complejo pierde sentido tratar de regular clasificación y carreras profesionales con una perspectiva garantista. Se deberá trabajar en proporcionar solidez al sistema y seguridad a los trabajadores. Promover la adquisición progresiva de conocimientos y su certificación a modo de cuenta personal itinerante, en un esquema de formación a lo largo de toda la vida profesional (long-life learning).
     
  • El número de trabajadores considerados como nómadas del conocimiento (knowmads) se va a incrementar en los próximos años.
     
  • La economía colaborativa genera un cambio a un tipo de trabajo quizás más inclusivo, pero no estándar. Empleos de carácter temporal, a tiempo parcial o autónomo están proliferando, con mayor impacto en los jóvenes, acentuando las diferencias inter-generacionales.
     
  • Los nuevos entornos de trabajo online generan nuevos riesgos: estrés por no poder contar con estabilidad horaria y salarial; fatiga por no realizar descansos para no perder oportunidades frente a otros competidores; presión por la evaluación constante a través de opiniones del consumidor; cyber-bullying, aislamiento.

En este entorno VUCA, el área de RRHH deberá proporcionar a todos los tipos de colaboradores unos niveles adecuados de seguridad y salud laboral, retribución competitiva en mercado, itinerarios formativos adaptados con certificación de competencias adquiridas y, en definitiva, un trato más humano.

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