¿Qué medidas tiene que contemplar obligatoriamente el Plan de Igualdad?

Publicado en Igualdad el 9 de marzo de 2017

PREGUNTA:
Nuestra empresa ha crecido en plantilla en el último año tras la fusión con otra sociedad y superamos actualmente la cifra de 250 trabajadores, por lo que vamos a negociar con los representantes el Plan de Igualdad. ¿Existe un número mínimo de medidas o un contenido obligatorio que debamos respetar?

RESPUESTA:
La Ley de Igualdad (LO 3/2007, de 22.03.07, BOE de 23.03.07) no concreta cuáles ni cuántas medidas deben implantarse en cada área de actuación a la hora de elaborar el Plan de Igualdad. Lo único que debe tener en cuenta es que su empresa está obligada a acordar y negociar con los representantes de los trabajadores (o directamente con éstos si no hay representantes) los puntos del Plan de Igualdad.

A la hora de entablar la negociación, tenga en cuenta las medidas que puedan ya estar vigentes en su empresa en materia de igualdad, valore su aceptación entre los empleados y haga una mención expresa a las mismas a la hora de diseñar el Plan de Igualdad.

Éstas son las cinco áreas de actuación en las que se pueden implantar medidas, pero su empresa no está obligada a plantear acciones en todas ellas, sino sólo en aquéllas en las que la dirección de la compañía, junto con los representantes y los trabajadores, hayan fijado como prioritarias:

  1. Acceso al empleo. El abanico de posibilidades es inmenso. Por ejemplo, redactar las ofertas de empleo utilizando un lenguaje no sexista y con información objetiva sobre el puesto, las exigencias y las condiciones, utilizar canales de reclutamiento que ofrezcan mayores garantías de que la oferta de trabajo llegue por igual a hombres y mujeres (por ejemplo, no utilizar canales cuyo público objetivo sea preferentemente de un solo sexo), establecer expresamente criterios de selección de personal que no descarten ninguna candidatura por razón de sexo…
     
  2. Clasificación profesional, promoción y formación. Entre las medidas que puede barajar se encuentran, por ejemplo, analizar la distribución de mujeres y hombres por niveles, titulación y antigüedad, para detectar los puestos con menor presencia de unos y otros, crear un listado con los trabajadores y trabajadoras que estén cualificados para desempeñar funciones de responsabilidad, para comprobar si realmente se está valorando el talento de los empleados independientemente de su sexo y establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de los integrantes de la plantilla y fomentar la presencia de mujeres en los comités de promoción interna.
     
  3. Sistemas de retribución. Las opciones son múltiples: analizar periódicamente la política de retribución de la empresa para detectar la existencia de diferencias salariales por razones de género, fijar expresamente por escrito el principio de “a igual trabajo, igual remuneración” para que no surjan dudas en la plantilla sobre el compromiso de la empresa en este asunto, analizar si los últimas subidas de sueldo se han hecho bajo criterios estrictos de productividad y desempeño y no en función del sexo…
     
  4. Ordenación del tiempo de trabajo (para favorecer la conciliación). Aquí puede plantearse desde desarrollar políticas de horarios flexibles a implementar medidas que amplíen los derechos legalmente establecidos (por ejemplo, en caso de enfermedad de los hijos o de un familiar de primer grado, ampliar la baja maternal y el descanso por paternidad…).
  5. Prevención del acoso y de la discriminación. Puede barajar medidas como éstas: desarrollar periódicamente campañas de sensibilización frente a los malos tratos y al acoso en el ámbito laboral (por ejemplo, a través de carteles, dípticos, mensajes de correo electrónico…), crear un protocolo de actuación ante la violencia o establecer medidas de apoyo adicionales a las trabajadoras que sean víctimas de violencia de género.
     

Consejo: Cuidado al diseñar su Plan de Igualdad y sobre todo al definir las fechas de implantación de las medidas que contenga. Una vez acordadas con los representantes e incluidas en el plan, luego ya no podrá revocarlas unilateralmente, por lo que es preferible mantener una postura conservadora a realizar un plan demasiado ambicioso que pueda acabar volviéndose en contra de su empresa.

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