Una modificación sustancial acordada con el comité de empresa ¿obliga a todos los trabajadores?

Publicado en Modificaciones sustanciales el 30 de noviembre de 2017

PREGUNTA:
Hemos acordado con el comité de empresa una modificación sustancial (en concreto, de reducción de sueldo) que afecta a todos los trabajadores de uno de nuestros centros de trabajo. Hay algunos empleados que no están de acuerdo con la medida. ¿Están obligados a acatar lo que se ha acordado o pueden emprender algún tipo de acción contra nuestra empresa?

RESPUESTA:
Aunque hayan llegado a un acuerdo con el comité de empresa para llevar a cabo la modificación sustancial, eso no significa que los trabajadores tengan que aceptar la medida necesariamente.

Los trabajadores que no estén de acuerdo con la medida tienen dos opciones: o bien solicitar la rescisión de su contrato o bien impugnar la decisión judicialmente. En el primer caso, su empresa deberá indemnizar al trabajador con 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses (art. 41.3 del ET).

Y en el segundo (impugnación), el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles, a contar desde que recibe la notificación del cambio de salario, para presentar una demanda contra su empresa ante el Juzgado de lo Social por modificación sustancial de las condiciones de trabajo; el procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. Ahora bien, sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, cuando hay acuerdo con los representantes legales para la adopción de la medida. Además, en este caso, el trabajador también debe demandar a los representantes de los trabajadores que estaban de acuerdo con la modificación planteada por la empresa (art. 138.2 de la Ley de Jurisdicción Social).

El acto de la vista se celebrará dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia declarará si la modificación es justificada, injustificada o nula. Si es nula o injustificada, su empresa deberá reponer al trabajador en las condiciones que tuviera el trabajador antes de la modificación y abonar, si fuera el caso, la indemnización correspondiente por los daños y perjuicios que la aplicación de la medida le hayan podido suponer. Y si el juez declara la medida como justificada, el trabajador podrá optar por acatarla o solicitar la extinción indemnizada de su contrato, con 20 días por cada año de servicio con un máximo de nueve mensualidades.

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