Uso de las redes sociales en el trabajo: ¿prohibirlas o fomentarlas?

Publicado en Redes Sociales el 14 de septiembre de 2017

¿Se debe prohibir el uso de las redes sociales desde los dispositivos informáticos puestos a disposición del empleado (ordenador portátil, móvil corporativo, tablet…) o bien es preferible apostar por una política de tolerancia?

Dentro de la política sobre el uso de internet para fines personales que tenga su empresa (permitir libremente su uso en el trabajo, permitirlo con limitaciones o prohibirlo expresamente, advirtiendo que su empresa podrá monitorizar el uso y sancionar si se incumple la prohibición), es aconsejable que elabore un protocolo específico sobre el uso de las redes sociales, estableciendo claramente si permite o no acceder a ellas desde los dispositivos puestos a su disposición por la empresa y en qué condiciones.

Las políticas que siguen las empresas en este tema son muy diversas y dependen mucho del tipo de puesto o perfil profesional, de los valores corporativos de la organización… Algunas compañías optan por permitir la utilización libre de las redes sociales, otras permiten únicamente la utilización de determinadas redes (por ejemplo, exclusivamente las profesionales, como puede ser LinkedIn) y otras optan por la prohibición expresa de cualquier tipo de red social.

A la hora de plantearse qué política de uso implantar en su empresa, tenga en cuenta lo siguiente:

  • No todas las redes sociales son iguales, bajo el concepto de “red social” se engloban cada vez más cosas diferentes y algunas redes están más enfocadas a usos profesionales, como puede ser LinkedIn, cuya presencia puede ser incluso muy positiva para la empresa por los contactos profesionales (networking), búsqueda de posibles candidatos, conocer novedades e, incluso, plantear consultas (a los grupos de interés o grupos de debate que se pueden crear en LinkedIn, algo que puede ser muy útil para empleados de múltiples departamentos: marketing, ingeniería, logística…).
     
  • En la misma línea, prácticamente la mayoría de empresas tienen ya un perfil o varios en LinkedIn, Facebook… para ofrecer sus productos o servicios y, en este sentido, piense que sus empleados pueden llegar a señalar “me gusta” en la página Facebook de su empresa y también recomendarla a sus contactos y amigos a través de su muro).
     
  • Cada vez está más extendido el caso de empresas que fomentan, por ejemplo, el uso de aplicaciones como el WhatsApp, Telegram o Line entre sus empleados. Se trata de crear grupos de trabajo en esta aplicación o en otras similares como Gmail de Google (a modo de una red social) para que todos los miembros de un equipo de trabajo estén conectados y puedan intercambiar opiniones, impresiones… Esto es especialmente útil cuando, por ejemplo, hay miembros de un equipo en el extranjero, en distintas ciudades, o que forman parte de distintos departamentos o de diferentes centros de trabajo.
     
  • A la hora de plantearse si implantar o no un sistema de control del uso de las redes sociales desde los medios informáticos o tecnológicos puestos a disposición del empleado, deberá analizar los casos, ver qué sitios o páginas se bloquean y a qué trabajadores (no tiene por qué aplicar la misma política para todos). Evidentemente, hay puestos o perfiles como por ejemplo el community manager, que van a necesitar acceder a todo tipo de redes sociales para poder realizar su trabajo, mientras que en puestos de oficina habría que analizar qué política se sigue en función del caso y de su cultura corporativa. Eso sí, sea cual sea, deberá aplicar la misma política a los empleados que desempeñen el mismo puesto, ya que lo contrario, podría considerarse discriminatorio.
     
  • Si en su empresa existe una política de dirección por objetivos, donde lo que cuentan son los resultados y no el tiempo que pasa un trabajador en su puesto, entonces quizás no tenga mucho sentido prohibirles la utilización de las redes sociales o de internet.
     
  • En cualquier caso, lo que siempre debe hacer su empresa es justificar la razón de la medida para que en ningún momento pueda parecer discriminatoria, sino que obedece a razones empresariales u organizativas.

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